I.
PENDAHULUAN
Motivasi adalah suatu dorongan terhadap diri kita
agar kita melakukan sesuatu hal. Dorongan yang kita dapat itu bisa bersumber
dari mana saja, entah itu dari diri kita sendiri atu pun dari hal atau orang
lain. Dorongan yang kita sebut motivasi itu juga yang menjadi suatu sumber
tenaga dalam kita mengerjakan suatu hal agar kita mencapai suatu tujuan yang
kita inginkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan
potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif sehingga dapat mencapai
dan mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi
karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung prilaku
manusia supaya mau bekerja sama secara giat sehingga mencapai hasil yang
optimal. Suatu perusahaan dapat berkembang dengan baik dan mampu mencapai
tujuannya, karena didasari oleh motivasi.
II.
RUMUSAN
MASLAH
A. Apa
pengertian motivasi?
B. Apa
saja teori – teori dalam motivasi?
C. Apa
saja jenis – jenis motivasi?
D. Bagaimana
peranan motivasi dalam belajar dan pembelajaran?
E. Bagaimana
hubungan antara motivasi dengan semangat kerja?
III.
PEMBAHASAN
A.
Pengertian
Motivasi
Motivasi
berasal dari kata-kata ‘movere’ yang berarti dorongan. Dalam bahasa
inggris biasa disebut dengan ‘motivation’. Motivasi dapat didefinisikan
sebagai suatu usaha menimbulkan dorongan ( motif ) pada individu ( kelompok )
agar bertindak.
Pendapat
yang lain mengatakan bahwa motivasi adalah kehendak atau dorongan untuk
melakukan sesuatu dalam rangka memenuhi kebutuhan yang dirasakan. Motivasi juga
bisa diartikan sebagai proses yang menyebabkan tingkah laku seseorang menjadi
bergairah, terarah, dan tidak mudah putus asa.[1]
Motivasi
sendiri ialah keinginan untuk berbuat sesuatu. Motivasi juga merupakan
keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya untuk
melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan
seseorang berperilaku. Sedangkan motivasi kerja dapat diartikan sebagai
keinginan atau kebutuhan yang melatarbelakangi seseorang sehingga ia terdorong
untuk bekerja. Motivasi kerja juga merupakan dorongan untuk melakukan dan
menyelesaikan suatu pekerjaan dengan cepat dan bersemangat.[2]
Motivasi
seseorang ditentukan oleh intensitas motifnya. Motivasi bisa berasal dari dalam
diri maupun luar diri seseorang. Dalam memotivasi bawahannya, manajer atau leader
berhadapan dengan hal yang mempengaruhi orang dalm pekerjaan, yaitu kemauan dan
kemampuan. Kemauan dapat diatasi dengan pemberian motivasi, sedangkan kemampuan
dapat diatasi dengan mengadakan diktat. Dengan demikian dapat dirumuskan bahwa
kinerja manusia yang tampak dipengaruhi oleh fungsi motivasi dan kemampuannya.[3]
Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau
bekerja dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan
tujuan sekolah / lembaga. Motivasi penting karena dengan motivasi ini
diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk
mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
B.
Teori
– Teori Motivasi
1. Teori Herzberg
Federick
Herzberg (1950), seorang Profesor Ilmu Jiwa pada Universitas di Cleveland,
Ohio, mengemukakan Teori
Motivasi Dua Faktor atau Herzberg’s Two Factors Motivation Theory atau sering
juga disebut Teori Motivasi Kesehatan (Faktor Higienis). Herzberg mengumpulkan
data mengenai sikap kerja karyawan di ratusan perusahaan. Dari riset itu, ia
menarik kesimpulan bahwa individu mempunyai dua kategori kebutuhan yang
mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang menyebabkan
kepuasan kerja berbeda dan terpisah dari faktor-faktor yang menyebabkan
ketidakpuasan kerja.
Pertama kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan
atau maintenance factor. Maintenance
factor (faktor pemeliharaan) berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin
memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah.Kebutuhan kesehatan merupakan
kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali
pada titik nol setelah dipenuhi. Misalnya orang lapar akan makan, kemudian lapar
lagi, lalu makan, dan seterusnya.
Faktor-faktor
pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan,
suvervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan macam-macam
tunjangan lain. Hilangnya faktor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya
ketidak puasan (dissatisfiers) dan
tingkat absensi serta turnover karyawan akan meningkat. Faktor-faktor
pemeliharaan perlu mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan agar kepuasan
dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan.
Kedua faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan kerja
(job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakan tingkat
motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika ingin memotivasi orang
pada pekerjaannya, Herzberg menyarankan untuk menekankan pada pada hal-hal yang
berhubungan langsung dengan kerja itu sendiri atau hasil langsung yang
diakibatkannya, misalnya: peluang promosi, pertumbuhan personal, pengakuan ,
tanggung jawab, dan prestasi. Pemuasan ketegori pertama hanya berguna untuk
mencegah ketidakpuasan kerja dan tidak dapat dipakai untuk menciptakan kepuasan
kerja. Bagi Herzberg, ketiadaan ketidakpuasan kerja belumtentu berarti ada
kepuasan kerja.
Menurut
Herzberg cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukkan unsur
tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan dalam perkerjaan mereka.
Penerapannya dengan pengayaan pekerjaan (job enrichement) yaitu suatu teknik
untuk memotivasi karyawan yang melibatkan upaya pembentukan kelompok-kelompok
kerja natural, pengkombinasian tugas-tugas, pembinaan hubungan dengan klien,
pembebanan vertikal dan pembukaan saluran balikan. Teknik ini bertujuan untuk
memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan. Pengayaan pekerjaan ini merupakan
upaya menciptakan motivator seperti kesempatan untuk berhasil dalam pekerjaan
dengan membuat pekerjaan lebih menarik dan lebih menantang. Hal ini sering
dapat dilakukan dengan memberikan otonomi yang lebih besar kepada karyawan dan
memberikan kesempatan lebih banyak kepada karyawan untuk terlibat dalam
perencanaan dan pengawasan yang biasanya dilakukan oleh supervisor.
Menurut
hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam
memotivasi bawahan yaitu :
a.
Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup
perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan
itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu.
b.
Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat
embel-embel saja dalam pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat
dan lain-lain sejenisnya.
c.
Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan
menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Maslow
menggunakan piramida sebagai peraga untuk memvisualisasi gagasannya mengenai teori hirarki kebutuhan. Menurut Maslow,
manusia termotivasi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya.
Kebutuhan-kebutuhan tersebut memiliki tingkatan atau hirarki, mulai dari yang
paling rendah (bersifat dasar/fisiologis) sampai yang paling tinggi (aktualisasi diri). Adapun hirarki kebutuhan tersebut adalah sebagai
berikut :
2)
Kebutuhan
Keamanan
3)
Kebutuhan
Sosial
4)
Kebutuhan
Pengakuan
5)
Kebutuhan
Aktualisasi Diri
Dalam teori ini saya mengambil daerah ibukota yaitu DKI
Jakarta. Di Jakarta terbagi 5 wilayah, yaitu : Jakarta Pusat, Jakarta Timur,
Jakarta Barat, Jakarta Utara, dan Jakarta Selatan.
1. Kebutuhan
Fisiologis
Yaitu
kebutuhan seperti makan, minum, tempat tinggal, dll. Merupakan kebutuhan yang
dianggap sebagai titik awal kebutuhan manusia yang sering juga disebut sebagai
tuntutan fisik. Dalam kebutuhan ini di daerah DKI Jakarta mungkin sudah
tercapai karna dengan bantuan pemerintah yang mengadakan program Beras Miskin
(RASKIN) kepada orang-orang yang kurang mampu. Dalam program tersebut
pemerintah menggunakan produk beras BULOK (Buatan Lokal) yang harganya cukup
murah untuk di konsumen kepada masyarakat di DKI Jakarta yang kurang mampu. Produk
dalam kebutuhan fisiologis ini adalah bahan konsumsi pokok. Oleh sebab itu
masyarakat di daerah DKI Jakarta kebutuhan fisiologis nya sudah hampir
tercapai.
2.
Kebutuhan
Keamanan
Ketika
kebutuhan fisiologis sudah terpuaskan, maka akan timbul suatu bidang kebutuhan
yang secara garis besar dinyatakan sebagai kebutuhan akan keamanan. Di Jakarta
sendiri kebutuhan ini dibilang masih kurang karna masih banyak kriminalitas
yang masih sering membahayakan, sehingga banyak orang-orang di Jakarta
menggunakan jasa security (satpam). Jasa-jasa security sekarang banyak yang
bermunculan akibat banyak nya permintaan. Jasa security ini biasanya digunakan
di perkantoran, mall, rumah sakit, perumahan, dan tempat-tempat yang
membutuhkannya. Jasa security banyak di gunakan di Jakarta pusat dan selatan
karna di sana banyak perkantoran, mall dan perumahan. Selain jasa security
dalam kebutuhan keamanan juga membutuhkan jasa lain seperti : alarm perumahan,
asuransi (kesehatan, jiwa, pendidikan), dan sekolah.
2. Kebutuhan
Sosial
Ketika
kebutuhan fisiologis dan keamanan sudah terpenuhi, maka akan timbul kebutuhan
akan cinta, kasih sayang dan kebersamaan. Kebutuhan ini di Jakarta sudah cukup
maju sebab dengan perkembangan teknologi yang amat baik di Jakarta itu sendiri
memudahkan masyarakat memperluas jaringan social antara manusia lain contonya
internet. Dengan menggunakan internet manusia bisa bersosialisasi dan
menumbuhkan rasa kebersamaan. Contohnya situs biro jodoh yang mempertemukan
seseorang dan membantu mencari cinta. Di Jakarta sendiri banyak wilayah yang
menggunakan wifi untuk para masyarakat bisa menggunakan internet secara gratis.
Contoh produk kebutuhan social : biro jodoh, club, tempat rekreasi keluarga,
chat line, dsb
4. Kebutuhan
Pengakuan
Umumnya orang akan menginginkan kehidupan yang stabil dan
kokoh, punya penilaian diri yang tinggi, harga diri, dan dihargai oleh orang
lain. Kebutuhan ini dibagi menjadi dua bagian, yaitu pertama adalah keinginan
akan kemampuan, prestasi, penghasilan cukup, kenyamanan hidup, kebebasan dan
berhak menentukan pilihan sendiri. Kedua adalah keinginan akan reputasi dan
prestise, pengakuan, perhatian dari orang lain, dan penghargaan. Di Jakarta
sendiri contohnya para anggota DPR, mereka mempunyai jabatan yang bagus,
dihargai oleh masyarakat dan mempunyai kemampuan prestasi yang bagus untuk
mengajak masyarakat untuk memilih beliau. Selain memiliki reputasi yang bagus
Para DPR juga mendapat tunjangan rumah mewah, mobil mewah dan lain-lain. Contoh
produk kebutuhan pengakuan : fashion, mobil mewah, rumah mewah, kosmetik,
furniture, sekolah, dsb
6)
Kebutuhan Aktualisasi Diri
Setelah
semua kebutuhan terpenuhi dan berada pada posisi nyaman, berkecukupan dan
bekerja sesuai dengan keinginannya maka pada diri seseorang akan muncul
kebutuhan akan aktualisasi diri. Dalam kebutuhan ini membuat kepuasan
tersendiri kepada diri kita sendiri. Contohnya para pengusaha di Jakarta,
mereka bekerja dengan suka cita untuk mendapatkan keuntungan yang berlimpah
sehingga mereka akan mendapatkan kepuasan tersendiri dari
4.
Teori X dan Teori Y. Mc. Grego
Douglas
Mc. Gregor adalah seorang psikolog sosial Amerika yang memimpin suatu varietas
proyek riset dalam hal motivasi dn tingkah laku umum dari para anggota
organisasi. Mc. Gregor adalah seorang guru besar manajemen pada lembaga teknik
massachusetts (massachusetts institute of technology). Mc. Gregor terkenal dengan teori X dan teori Y-nya,
dalam bukunya The Human Side of
Enterprise (Segi Manusiawi Perusahaan). Teori ini didasarkan pada asumsi
bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut
teori X (teori tradisional) dan manusia penganut teori Y (teori demokratik).
Teori
X
1. Rata-rata
karyawan malas dan tidak suka bekerja.
2. Umumnya
karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal dan selalu
menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara mengkambinghitamkan orang lain.
3. Karywan
lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam melakukan pekerjaannya.
4. Karyawan
lebih mementingkan diri sendiri dan tidak mempeduikan tujuan organisasi.
Menurut teori X ini untuk memotivasi
karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan
diarahkan supaya mereka mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang
diterpakan adalah cenderung kepada motivasi negatif yakni dengan menerapkan
hukuman yang tegas.
Tipe kepemimpinan teori X adalah otoriter sedangkan gaya kepemimpinannya
berorientasi pada prestasi kerja.
Teori Y
1. Rata-rata
karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja sama wajarnya dengan
bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan,
bahkan banyak karyawan tidak betah dan merasa kesal jika tidak bekerja.
2. Lazimnya
karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju dengan mencapai
prestasi kerja yang optimal.
Mereka
kreatif dan inovatif mengembangkan dirinya untuk memecahkan persoalan dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan pada pundaknya. Jadi, mereka selalu
berusaha mendapatkan metode kerja yang terbaik.
3. Karyawan
selalu berusaha mencapai sasran organisasi dan mengembangkan dirinya untuk
mencapai sasaran itu. Organisasi seharusnya memungkinkan karyawan mewujudkan
potensinya sendiri dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran
perusahaan.
Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan
hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerja sama,
dan keterikatan pada keputusan. Tegasnya, dedikasi dan partisipasi akan lebih
menjamin tercapainya sasaran. Mc. Gregor memandang suatu organisasi efektif
sebagai organisasi apabila menggantikan pengawasan dan pengarahan dengan
integrasi dan kerja sama serta karyawan ikut berpartisipasi dalam pengambilan
keputusan.
C.
Jenis – Jenis Motivasi
Ada
dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif.
1. Motivasi
positif
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi
bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi
standar. Denagn motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena
umumnya manusia senang menerima yang baik – baik.[4]
2. Motivasi
negatif
Motivasi negatif, maksudnya manajer memotivasi
bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif
ini, semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena
mereka takut dihukum, tetapi untu jangka panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam praktek, kedua motivasi diatas sering
digunakan oleh suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya
dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
D.
Peranan Motivasi dalam Belajar dan Pembelajaran
Motivasi
pada dasarnya dapat membantu dalam memahami dan menjelaskan
perilaku individu, termasuk
perilaku individu yang sedang belajar. Ada beberapa peranan penting dari
motivasi dalam belajar dan pembelajaran, antara lain dalam (a) menentukan
hal-hal yang dapat menjadikan penguat belajar,(b) memperjelas tujuan belajar
yang hendak dicapai, (c) menentukan ketekunan belajar.
1. Peran
motivasi dalam menentukan penguatan belajar
Motivasi dapat berperan dalam
penguatan belajar apabila seorang anak yang belajar dihadapan pada suatu
masalah yang memerlukan pemecahan, dan hanya dapat dipecahkan berkat bantuan
hal-hal yang pernah dilaluinya. Sebagai contoh, seorang anak akan memecahkan
materi matematika dengan bantuan tabel logaritma. Tanpa bantuan tabel tersebut
anak itu tidak dapat menyelesaikan tugas matematika. Dalam kaitan itu anak
berusaha mencari buku tabel matematika. Upaya untuk mencari tabel matematika
nerupakan peranan motivasi yang dapat menimbulkan penguatan belajar.
Peristiwa di atas dapat dipahami
bahwa sesuatu dapat mejadi penguat belajar untuk seseorang, apabila dia sedang
benar benar mempunyai motivasi untuk belajar sesuatu. Dengan perkataan lain,
motivasi dapat menentukan hal-hal apa di
lingkungan anak yang dapat memperkuata perbuatan beajar. Untuk seorang guru
perlu memahami suasana itu, agar dia dapat membantu siswanya alam memilih
faktor-faktor atau keadaan yang ada dalam lingkunga siswa sebagai bahan penguat
belajar. Hal itu tidak cukup dengan memberitahukan sumber-sumber yang harus
dipelajari, meainkan yang lebih penting adalah mengaitkan isi pelajaran dengan
perangkat apapun yang berada paling
dekat dengansiswa di lingkungannya
2. Peran
motivasi dalam memperjelas tujuan belajar
Peran motivasi
dalam memperjelas tujuan belajar erat kaitannya dengan kemaknaan belajar. Anak
akan tertarik untuk belajar sesuatu jika yang dipelajari itu sedikitnya sudah
dapat diketahui atau di nikmati manfaatnya bagi anak. Sebagai contoh, anak akan
temotivasi belajar lektronik karena tujuan belajar elektronik itu dapat
melahirkan kemampua anak dalam bidang elektronik. Dalamsuatu kesempatan
misalnya anak tersebut diminta membetulkan radio yang rusak, danberkat
pengalaman nya di bidang elektronik, maka radio tersbut menjadi baik setelah
diperbaikinya. Dari pengalaman itu, anak makin hari makin termotivasi untuk
belajar, karena sedikit anak sudah mengetahui makna dari belajar itu.
3. Motivasi
menentukan ketekunan belajar
Seorang anak yang telah termotivasi
untuk belajar sesuatu, akan berusaha mepelajarnya dengan baik dan tekun, dengan
harapan memperoleh hasil yang baik. Sebaliknya apabila seseorang kurang atau
tidak memiliki motivasi untuk belajar, maka dia tidak tahan lama belajar. Dia
mudah tergoda untuk mengerjakan hal yang lain dan bukan belajar. Itu berarti
motivasi sangat berpengaruh terhadap ketahanan dan ketekunan belajar.
E.
Hubungan
antara motivasi dengan semangat kerja
Lazaruth
mengatakan bahwa faktor utama yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja
seseorang dalam berorganisasi adalah perasaan puas, karena mereka merasa
kesejahteraan material dan spiritualnya terpenuhi. Dengan diperolehnya kepuasan
dalam memenuhi kegiatan dan cita – cita hidupnya, para pendidik akan bekerja
lebih efektif dan penuh semangat. Oleh
sebab itu, para pemimpin harus berusaha memahami keinginan – keinginan dan cita
– cita hidup para pendidik atau bawahan serta berusaha memenuhinya.
Menurut
Davis dan Newtron hampir semua perilaku sadar mempunyai motivasi. Untuk
mencapai tujuan organisasi, prestasi dan semangat kerja dibutuhkan motivasi,
maka tugas para manager adalah mengidentifikasi dan menggerakkan motivasi
pegawai agar bersemangat dan berprestasi dalam melaksanakan tugasnya. Dalam rangka membangun semangat kerja, Davis
dan Filley berpendapat bahwa dasar pembangunan semangat kerja merupakan proses
pengakomodasian kepentingan – kepentingan dan hal ini mempengaruhi keberhasilan
seorang pemimpin. Pemimpin yang baik, harus dapat menyelaraskan kebutuhan –
kebutuhan kelompok guna mengembangkan nilai – nilai dan sesuatu yang menarik
bagi organisasi. Pemimpin yang baik harus dapat memotivasi bawahan untuk
mencapai tujuan – tujuan tersebut. Dengan demikian, semangat yang baik dan
tinggi disebabkan oleh daya motivasi yang diberikan pemimpin.[5]
IV.
KESIMPULAN
Motivasi
merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu untuk
mencapai tujuan. Sedangkan teori – teori dalam motivasi yaitu : Teori X dan
teori Y McGregor, teori kesehatan Herzberg, teori kebutuhan Maslow, teori
keberadaan, keterkaitan, dan pertumbuhan Aldefer. Dan jenis – jenis motivasi
ada dua yaitu, motivasi positif dan motivasi negatif. Peranan motivasi dalam
pembelajaran yaitu menentukan hal – hal yang dapat dijadikan pembelajaran,
memperjelas tujuan belajar yang hendak dicapai, menentukan ragam kendali
terhadap rangsangan belajar, menentukan tekanan. Terkait hubungan antara
motivasi dan semangat kerja yaitu seseorang akan semangat dalam melaksanakan
tugasnya dengan baik apabila ia telah termotivasi oleh atasannya.
V.
PENUTUP
Demikian makalah
yang dapat kami sampaikan semoga bermanfaat bagi penulis maupun pembaca, kami
telah berusaha semaksimal mungkin mebuat makalah ini dengan segala keterbatasan
kami, untuk itu, kritik dan saran yang konstruktif sangat kami harapkan untuk
makalah yang selanjutnya.
[1]
Sulistyorini, Manajemen
Pendidikan Islam, ( Yogyakarta : Teras , 2009 ) hlm 268
[2]
Sulistyorini, Manajemen
Pendidikan Islam, hlm 270
[3]
Husaini Usman, Manajemen , ( Jakarta : PT Bumi Aksara ,
2009 ) hlm 250
[4] Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta
: PT Bumi Aksara, 2000), hlm. 150
[5] Sulistyorini, Manajemen Pendidikan Islam, (Yogyakarta
: TERAS, 2009), hlm. 272
Tidak ada komentar:
Posting Komentar